Candidate Experience positiv gestalten

„Schnelligkeit wird als Respekt empfunden“

Nicht nur Kunden, sondern auch Bewerber für einen Job befinden sich auf einer Reise, auf der sie Erfahrungen mit einem Unternehmen machen. Wie die Candidate Experience gestaltet sein sollte, damit ein Kandidat sie als angenehm erlebt, erklärt Alexandra Kurtz, Executive Director People der UDG United Digital Group.

Was verstehst Du unter einer gelungenen Candidate Experience?
Alexandra Kurtz: Eine Candidate Experience ist für mich gelungen, wenn der Kandidat im Fall einer Zusage gerne bei dem jeweiligen Unternehmen anfängt und es selbst bei einer Absage positiv in Erinnerung behält und anderen eine Bewerbung dort empfiehlt.

Wie erreichen Unternehmen das?
Alexandra Kurtz: Das fängt schon beim ersten Kontakt an. Wenn Recruiter auf einen Kandidaten zugehen, empfinden das viele schon als Kompliment. Mit einem persönlichen Anschreiben zeigen sie, dass sie sich mit ihm und seinem Lebenslauf beschäftigt haben. Sie begeistern den Kandidaten für die Firma und die angebotene Position, indem sie herausstellen, warum diese genau zu ihm passt und er sich dort wohlfühlen wird. Dabei ist es wichtig, dass sie empathisch agieren, ohne falsche Versprechungen zu machen – dies unterscheidet das Inhouse-Recruiting von externem Headhunting.

Und wenn der Bewerber den ersten Schritt macht?
Alexandra Kurtz: Ein Bewerber sollte immer die Wahl haben, auf welchem Weg er Kontakt aufnehmen will – telefonisch, per Mail, in Social Media oder persönlich auf Messen und Events. Hauptsache, er kann unkompliziert und zügig auf den potenziellen Arbeitgeber zugehen. So wird zum Beispiel die Möglichkeit, WhatsApp als Kanal zu nutzen, von Kandidaten sehr gut angenommen. Die Kommunikation ist ausschlaggebend, damit sich ein Bewerber während des gesamten Entscheidungsprozesses gut betreut fühlt.

Wie soll die Kommunikation aussehen?
Alexandra Kurtz: Dem Bewerber sollte konstant ein Ansprechpartner zur Verfügung stehen, auch wenn natürlich mit unterschiedlichen Personen Interviews geführt werden. Zudem spielt die Tonalität eine große Rolle: Die Kommunikation mit dem Kandidaten muss trotz des „War of Talents“, der viele Branchen erfasst hat, ebenbürtig und authentisch sein. Ein Bewerber sollte in den Gesprächen einen realistischen Eindruck davon bekommen, was ihm eine Firma bietet und was nicht. Das ist entscheidend, um Enttäuschungen vorzubeugen und nachhaltig eine positive Beziehung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen aufzubauen.

Wie sollten die Gespräche geführt werden, damit ein Kandidat sie als angenehm erlebt?
Alexandra Kurtz: Bewerber zeigen gern ihre Persönlichkeit, wenn man ihnen im Gespräch den Raum dazu gibt. Schließlich muss neben der Qualifikation auch diese für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit zum Unternehmen und dem Fachbereich passen. Klassische „Stressgespräche“ werden als negativ empfunden und führen nicht zum Ziel. Zeigt sich das Unternehmen als angenehmer Gesprächspartner, der ausreichend Zeit gibt, Fragen zuzulassen, ist schon viel gewonnen.

Wie lange darf ein Bewerbungsprozess dauern?
Alexandra Kurtz: Bei zwei fachlichen Interviews nach dem Erstkontakt dauert es im Idealfall nur wenige Wochen, bis der Kandidat weiß, ob das Unternehmen ihm ein Angebot machen wird. Während dieser Zeit sollte er nach jedem Schritt zeitnah Feedback bekommen, dafür müssen sich HR und Fachabteilungen eng abstimmen. Ist dies einmal nicht möglich, muss ihm auch das mit Begründung mitgeteilt werden. Schnelligkeit wird von den Bewerbern generell als Respekt für ihre Person empfunden. Wenn sich der Kandidat so geschätzt fühlt, dass er sich selbst bei einer Absage noch für den professionellen Ablauf und den angenehmen Kontakt bedankt, hat das Unternehmen alles richtig gemacht.

Ist das nicht unrealistisch? Eine Absage ist doch in der Regel immer mit unangenehmen Erfahrungen verbunden.
Alexandra Kurtz: Nicht unbedingt. Wenn der Kandidat im persönlichen Gespräch nachvollziehen kann, warum die Position, auf die er sich beworben hat, nicht zu ihm und seinen Wünschen passt, löst das kein negatives Gefühl aus. Dann überwiegt die Erleichterung, vor einer Fehlentscheidung bewahrt worden zu sein. Bekommt er dann sogar noch einen Tipp, welcher Bereich oder welche Branche für ihn ebenfalls interessant sein könnte, erhält er noch einen unerwarteten Mehrwert.

Mit diesem Gespräch endet der Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen?
Alexandra Kurtz: Der Bewerber kann sich, wenn er und das Unternehmen das wünschen, in einen Kandidatenpool aufnehmen lassen. Denn wenn es zu diesem Zeitpunkt mit der Zusammenarbeit nicht klappt, dann vielleicht zu einem anderen. Oft ergeben sich ja Veränderungen im Leben. Jemand, der aus privaten Gründen seinen aktuellen Wohnort nicht verlassen wollte, ist zu einem späteren Zeitpunkt durchaus für einen Neustart bereit. Bleibt das Unternehmen in guter Erinnerung, meldet sich ein Kandidat in so einem Fall wieder.

Und wie geht es im Fall einer Zusage weiter?
Alexandra Kurtz: Bei jenen Bewerbern, die mit dem Unternehmen einen Vertrag unterzeichnen, folgt das Onboarding. Dann heißt es, die gelungene Candidate Experience in einen ebenso positiven Employee Lifecycle zu übertragen. Schließlich erzählen Mitarbeiter, die im Job zufrieden sind, dies in ihre Community weiter, in der sich wiederum weitere potenzielle Kandidaten finden.

Über die Expertin:
Alexandra Kurtz ist seit März 2016 Executive Director People bei der UDG United Digital Group. Zuvor hat die Betriebswirtin und Expertin für Personalmanagement und Employer Branding das Recruiting für die Sellbytel Group geleitet, die zum BBDO/Omnicom Netzwerk gehört.

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